Canal de denúncia de assédio: como montar o que a Lei 14.457 exige

A Lei 14.457/2022 obrigou as empresas com CIPA a adotar medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho. Uma das mais importantes, e a que mais gera dúvida, é o canal de denúncia: como receber, apurar e responder sem expor quem denuncia.

Neste guia você vai ver o que a lei exige, como montar o canal passo a passo e quais evidências guardar. Se quiser o panorama geral da lei antes, leia Lei 14.457: o treinamento de prevenção ao assédio é obrigatório?

O que a Lei 14.457 exige das empresas com CIPA

• Regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência, incluídas nas normas internas e amplamente divulgadas;
• Procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e aplicar sanções, garantido o anonimato de quem denuncia;
• Inclusão do tema nas atividades da CIPA, que passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio;
• Capacitação, orientação e sensibilização sobre o tema, no mínimo a cada 12 meses, para todos os níveis da empresa.

Com a atualização da NR-01, o assédio também passou a ser tratado como fator de risco psicossocial no PGR. Ou seja, o canal de denúncia hoje atende a duas exigências ao mesmo tempo.

Passo a passo para montar o canal de denúncia

1. Defina os meios de recebimento

Ofereça pelo menos dois caminhos, sendo um deles anônimo: formulário online sem identificação, e-mail exclusivo, telefone ou plataforma externa. Evite que o único caminho seja falar com o gestor direto, que muitas vezes é o próprio denunciado.

2. Escolha quem recebe e apura

Monte um comitê de apuração pequeno e imparcial (por exemplo, RH, jurídico ou compliance e um representante da CIPA) ou contrate uma empresa especializada. Quem tiver conflito de interesse com o caso deve ser afastado da apuração.

3. Escreva o procedimento

• prazo para acusar o recebimento da denúncia;
• como a apuração será feita (entrevistas, documentos, testemunhas);
• prazo para concluir a apuração;
• quais sanções podem ser aplicadas, da advertência à demissão por justa causa;
• como a vítima será protegida durante o processo (mudança de escala ou de equipe, por exemplo);
• a proibição de retaliação contra quem denuncia ou testemunha.

4. Divulgue para todos

Coloque o canal no código de conduta, na intranet, em cartazes nas áreas comuns, na integração de novos funcionários e nos treinamentos. Um canal que ninguém conhece não cumpre a lei.

5. Registre tudo

Guarde o registro de cada denúncia, das etapas da apuração e da conclusão, com acesso restrito. Use os números consolidados, sem identificar pessoas, para alimentar o PGR e o plano de ação.

O papel da CIPA

A CIPA não precisa apurar denúncias, mas deve incluir o tema de assédio e violência nas suas atividades: discutir nas reuniões, apoiar a divulgação do canal, participar das campanhas e acompanhar os indicadores consolidados. Os membros da CIPA também precisam ser capacitados no tema.

Erros que tiram a credibilidade do canal

• Anonimato só no papel: formulário que pede e-mail ou login;
• Apuração feita pelo gestor da área envolvida;
• Denúncia sem resposta: o denunciante nunca sabe se algo foi feito;
• Retaliação, mesmo velada, contra quem denunciou;
• Canal criado e esquecido, sem divulgação nem treinamento.

Evidências para guardar

Exigência	Evidência
Regras de conduta	Código de conduta ou política aprovada e comprovante de divulgação
Canal de denúncia	Descrição dos meios, procedimento escrito e registros das apurações
Atuação da CIPA	Atas de reunião com o tema assédio e campanhas realizadas
Capacitação a cada 12 meses	Relatório do LMS ou lista de presença, conteúdo e carga horária
Gestão de riscos (NR-01)	Assédio no inventário de riscos e no plano de ação do PGR

O que é assédio moral e assédio sexual no trabalho

Deixar claro o que é assédio ajuda as pessoas a reconhecer o problema e usar o canal. Inclua definições e exemplos no código de conduta e nos treinamentos.

Tipo	O que é	Exemplos
Assédio moral	Condutas abusivas e repetidas que humilham, constrangem ou desqualificam a pessoa	Gritos e xingamentos, exposição pública de erros, isolamento proposital, metas impossíveis como punição, piadas ofensivas recorrentes
Assédio sexual	Conduta de natureza sexual não desejada, que constrange a pessoa	Comentários sobre o corpo, convites insistentes, toques não consentidos, mensagens de cunho sexual, troca de favores por promoção
Outras violências	Discriminação, ameaças ou agressões ligadas ao trabalho	Tratamento desigual por gênero, raça, idade ou orientação; ameaças de demissão como intimidação

Fluxo do canal com prazos sugeridos

Etapa	O que fazer	Prazo sugerido
Recebimento	Registrar a denúncia e enviar protocolo ao denunciante	Até 2 dias úteis
Triagem	Avaliar gravidade e definir medidas de proteção imediatas para a vítima	Até 5 dias úteis
Apuração	Ouvir as partes e testemunhas, reunir documentos e mensagens	Até 30 dias
Conclusão	Decidir sobre a procedência e as sanções	Até 45 dias do recebimento
Retorno	Informar ao denunciante que o caso foi concluído, sem expor detalhes sigilosos	Na conclusão
Prevenção	Registrar o caso, sem identificação, nos indicadores do PGR e no plano de ação	Mensal

Os prazos não estão na lei; são uma referência de boa prática. O importante é que estejam escritos no procedimento e sejam cumpridos.

Boas práticas na apuração

• ouvir primeiro a vítima, em local reservado, sem a presença do denunciado;
• registrar os relatos por escrito e pedir que a pessoa confira o texto;
• não fazer acareação entre vítima e denunciado;
• preservar provas como mensagens, e-mails e registros de acesso;
• manter sigilo entre todos os envolvidos, inclusive testemunhas;
• garantir que a decisão final seja tomada por quem não tem vínculo com as partes.

Como medir se o canal está funcionando

Um canal sem nenhuma denúncia não significa ausência de assédio; muitas vezes significa falta de confiança. Acompanhe o número de denúncias, o tempo médio de apuração, a proporção de casos concluídos e o resultado da pesquisa de riscos psicossociais sobre relações no trabalho. Se as pesquisas mostram conflitos e o canal não recebe nada, é hora de reforçar a divulgação e o treinamento.

Ideias práticas para divulgar o canal

• cartazes com QR code nos refeitórios, vestiários e áreas de descanso;
• apresentação do canal na integração de todo novo funcionário;
• lembrete no contracheque ou no aplicativo de RH a cada trimestre;
• fala da liderança nas reuniões de equipe, reforçando que não haverá retaliação;
• campanha anual junto com a capacitação obrigatória de 12 meses;
• página na intranet com perguntas frequentes sobre como o canal funciona.

Modelo de texto para o código de conduta

“A empresa não tolera assédio moral, assédio sexual ou qualquer forma de violência no trabalho. Qualquer pessoa que sofra ou presencie essas condutas pode fazer uma denúncia, inclusive de forma anônima, pelos canais [informar os canais]. Todas as denúncias serão apuradas com sigilo e imparcialidade, e é proibida qualquer retaliação contra quem denunciar ou colaborar com a apuração. Condutas comprovadas estão sujeitas às sanções previstas neste código, que podem chegar à demissão por justa causa.”

Adapte o texto à realidade da empresa e valide com o jurídico antes de publicar.

Perguntas frequentes

Empresas sem CIPA precisam ter canal de denúncia?

A obrigação da Lei 14.457 se aplica às empresas obrigadas a constituir CIPA. Mesmo assim, ter um canal é uma boa prática para qualquer empresa e ajuda na gestão de riscos psicossociais exigida pela NR-01.

A denúncia precisa ser anônima?

A lei exige que o procedimento garanta o anonimato de quem denuncia. A pessoa pode escolher se identificar, mas o canal deve permitir denúncia sem identificação.

Posso terceirizar o canal de denúncia?

Pode. Muitas empresas contratam plataformas ou consultorias externas para receber as denúncias, o que aumenta a confiança no sigilo. A responsabilidade pela apuração e pelas medidas continua sendo da empresa.

Qual a punição para quem não cumpre?

O não cumprimento pode gerar autuação na fiscalização do trabalho e aumenta o risco em ações trabalhistas por assédio, já que a empresa não consegue mostrar que agiu para prevenir.

O treinamento anual pode ser EAD?

Sim. O importante é cumprir a frequência mínima de 12 meses, envolver todos os níveis da empresa e guardar o registro de quem participou.

Próximo passo

Revise se a sua empresa já tem os cinco itens da tabela de evidências. Para conferir também a parte de riscos psicossociais da NR-01, baixe o checklist NR-01 gratuito.